看板 Salary
承leptoneta的回文,試用期在法院實務上為「附保留終止權」,係為民事契約之形成權,原則上公司可以任意資遣勞工,除非是權利濫用。 也就是說,法院所創制所有有利於勞工之規定(法院實務對勞工滿多保障的,包括最後手段性,以及內含的PIP),在試用期都沒有適用空間。 所以即使是以勞基法的條文資遣,目前實務多數認為,也沒有相關勞基法保障的適用。 這點,呈現在實務上,基本上只要公司方說得出理由,就會當成合法資遣。 勞動部認為還是要符合勞基法的規定,但法院沒在鳥;有人聲請憲法法條釋義試用期到底要不要符合勞基法,憲法法院以未有敘明為何違法為由駁回聲請。 至於權利濫用,在法院實務,多半認為是資遣理由跟職位無關聯者,即為權利濫用。 如一個員工字太醜,如果他的工作是寫春聯?可能就是合法的資遣理由;但如果是工程師,那顯然沒有關係,就是違法的資遣事由,資遣無效。 另一個權利濫用的焦點,是在考核。 最高法院近期有個見解,大抵是說如果考核不具體,且未對員工進行面談告知問題所在,就 其實大部分公司的考核都有問題,要打類似的官司,可以試試看攻考核,但如果是考核相當嚴謹的公司,就別試了吧。 只是這個見解滿新的,會不會被廣泛接受不好說,基本上無論是試用期還是正式期間,都要有考核依據,只是程度到哪裡而已。最高法院的這個見解已經包括低度的最後手段性了,所以後續應該可以期待一下。 不過,一般公司就算考核未合程序,只要法院沒有特別認定違法,在判決書也看不出來。所以在試用期的考核是否可以當成標準,其實還是一個迷。 最後,口頭契約也是契約,所以口頭說試用期沒有年終,當然有效,但要公司證明有說。 這個對公司未必困難,但可以打看看,不要抱有期望就是了。 此外,公司內規也算是契約,這種影響權益的事項,公司內規應該會有明文規定,對方拿得 所以,就看要不要試試,也有可能在調解時公司省麻煩直接給了。 不要抱期望有拿有賺到沒有就算了。 ----- Sent from JPTT on my iPhone -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 114.45.218.181 (臺灣) ※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1707075662.A.07D.html ※ 編輯: yupapa (114.45.218.181 臺灣), 02/05/2024 03:44:22 ※ 編輯: yupapa (114.45.218.181 臺灣), 02/05/2024 03:53:38 ※ 編輯: yupapa (36.229.94.23 臺灣), 02/05/2024 08:17:45
yupapa: 手機修改有點怪怪的,公司只要拿得出試用期不給約定年終的 02/05 08:19
yupapa: 依據,在這點上就直接贏了。簡單來說,公司要舉證,不管是 02/05 08:19
yupapa: 人證或是書證,都不困難。 02/05 08:19
rio35: 推推 02/05 08:59
ithil1: 優文 02/05 13:05
Chricey: UC2神招啊,吃下去就對了 02/05 13:05
TSMCfabXX: 正確 02/05 15:47
sazabijiang: 有點經驗的公司,都知道要在員工手冊上寫明試用期間 02/06 19:32
sazabijiang: 沒有年終獎金。 02/06 19:32
sazabijiang: 有的還會講名,一旦提出辭呈,當年度年終獎金就沒了 02/06 19:32
Kroner: 我也有過關節痛的經驗,真的超痛苦的啦!推薦去看醫生,早點處理比較不會拖延變嚴重。 02/06 19:32